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解除劳动合同纠纷案例

时间:2017-11-09 12:53:07

  案例:

  劳动者于2007年11月1日入职某科技股份有限公司(以下简称科技公司),双方签订有劳动合同。

  2014年劳动者被科技公司任命为副总裁,2015年继续被任命为副总裁,但对分管的事务进行了调整。

  2015年11月20日,科技公司作出《解除劳动合同通知书》,以劳动者旷工已经超过五个月,严重违反制度规定为由解除劳动合同。

  2015年11月25日该解除通知送达给劳动者。

  2015年8月14日,劳动者以要求科技公司按原岗位继续履行劳动合同,并向其支付工资为由向劳动人事争议仲裁委员会提出申诉。

  2015年11月27日仲裁委裁决双方按原岗位继续履行劳动合同、科技公司向劳动者支付2015年6月至7月工资44000元。科技公司不服该仲裁裁决,于法定期限内向法院提起诉讼。

  用人单位诉称:公司变更考勤方式后,劳动者拒绝坐班,连续旷工五个月,公司属于合法解除。

  劳动者辩称:公司单方变更考勤方式,对我不发生法律效力。

  法院仲裁:

  双方争议的第一个焦点是2015年6月1日起劳动者是否要进行考勤。

  工时制度是劳动合同的重要内容,从不定时工作制变为定时工作制度,并变更考勤管理方式,应当由双方协商一致进行变更。

  作为担任副总裁的高管人员,2015年6月前科技公司一直不对劳动者进行考勤,劳动者实行不定时工作制。

  科技公司主张2015年5月28日董事会开会决定对公司高管人员实行考勤管理,但该会议纪要未曾送达给劳动者,故对劳动者不具有约束力。

  同时,从2015年6月科技公司法定代表人邵某与劳动者的多份往来电子邮件来看,双方都是在协商离职及离职补偿事宜,并未涉及要变更考勤管理方式。

  因此,科技公司主张自2015年6月1日对劳动者实行考勤管理,缺乏相应依据。

  双方争议的第二个焦点是2015华6月1日起劳动者是否提供了劳动。高管人员通过公司账号邮箱处理日常工作事务是非常普遍的工作方式。

  劳动者提供的公司邮箱截屏显示2015年6月2日至7月5日期间处理了项目款项支付、部门工资审核、法律培训讲座、下属工作报告等分管的工作事务,为科技公司提供了劳动。

  考虑到劳动者无需考勤、无需每天坐班的工作模式,科技公司仅以劳动者未到公司坐班为由即认定劳动者旷工未提供劳动,缺乏相应依据。

  2015年7月11日科技公司关闭了劳动者的公司账号和邮箱,不再提供最基本的工作条件,致使劳动者无法提供劳动。综上,科技公司应向劳动者支付2015年6月至7月期间工资39030元。